Selbstbestimmungstheorie – Extrinsische vs. Intrinsische Motivation

Viele Unternehmen setzen ihren Fokus mittlerweile auf das Wohl ihrer Mitarbeiter. Sie wissen, dass zufriedene und motivierte Mitarbeiter die treibende Kraft des Unternehmens sind.

Deci & Ryan beschäftigten sich ausführlich mit den Ursachen von Motivation und Zufriedenheit und setzten zuerst auf die wichtige Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Extrinsische Motivation beruht auf äußeren Reizen, hierbei könnte man als Beispiel die Ausschüttung von materiellen Reizen wie Geld angeben. Intrinsische Motivation hingegen führt dazu, dass Mitarbeiter die Arbeit aus eigenem Antrieb ausführen. Ein Beispiel hierfür wäre das Interesse an einer Aufgabe, in der man sich selbst verwirklichen kann.

Deci und Ryan unterscheiden 4 Typen der Verhaltensregulation:

Integrierte Regulation
Die integrierte Regulation ist der Inbegriff intrinsischer Motivation und somit stark autonom. Auch hier spielt das Selbst eine große Rolle. Die Aufgabe ist persönlich so wichtig, dass sie in das Selbstkonzept integriert wird, der Mensch z.B. in der Erfüllung einer interessanten Aufgabe praktisch aufgeht.

Identifizierte Regulation
Diese Regulation geht eher in die autonome Richtung. Der Mensch lenkt seine Aufmerksamkeit auf Aufgaben, die für ihn einen persönlichen Wert haben. Das Individuum könnte aufgrund eines klaren Zieles oder einer Vision, mit der es sich identifiziert, handeln.

Introjizierte Regulation
Es handelt sich auch um eine vorwiegend fremdbestimmte Regulation, jedoch ist hier der Auslöser nicht der äußere Reiz, sondern das Gefühlsleben der Person. Der Fokus liegt hier auf dem Selbstwertgefühl, z.B. durch den Versuch der Vermeidung von Schuldgefühlen.

Externale Regulation
Diese kennzeichnet sich durch eine starke Abhängigkeit von äußeren Reizen. Der Mensch versucht positive Folgen für sich zu generieren, fokussiert sich auf Belohnungen und versucht Bestrafungen zu verhindern. Die Theorie ist sehr fremdbestimmt.

Zudem klassifizieren sie drei psychologische Bedürfnisse:

• Kompetenz
• Autonomie
• Soziale Eingebundenheit

Vor allem die Bedürfnisse nach Kompetenz und Autonomie hängen eng mit der intrinsischen Motivation zusammen, während extrinsische Motivation sich auf alle drei Bedürfnisse beziehen kann.

Zu welchen Schlüssen kommt die Selbstbestimmungstheorie und wie lassen sich diese durch OKR verwirklichen?

Zunächst einmal muss hervorgehoben werden, dass sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivation den Zweck erfüllen, dass eine Person ihre Arbeit erfüllt. Setzt man jedoch darauf einen langfristigen Ansatz zur Mitarbeiterzufriedenheit zu verfolgen, sollte man definitiv auf intrinsische Motivation setzen.

Erläutern wir dies an einem Beispiel: Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter besondere Leistungen erzielt, wird er mit einem Bonus vergütet. Der Mitarbeiter strengt sich somit an, um diesen Bonus zu bekommen. Dies wird jedoch gefährlich, gerade weil er sich an den äußeren Reiz, in diesem Fall den Bonus, gewöhnt. Wird dieser entfernt, sinkt meist auch die Leistung des Mitarbeiters erheblich. Intrinsische Motivation geht von einem anderen Ansatzpunkt aus: Die Zufriedenheit wird nicht an einen äußeren Reiz gekoppelt. Es ist vielmehr von Bedeutung, dass die Person den Sinn in ihrer Arbeit sieht und so ein hohes Interesse entwickelt, sodass diese Person sich freiwillig dazu motiviert, diese Aufgabe zu erledigen. Sie integriert ihre Arbeit in ihr Selbstkonzept und erzielt somit langfristig effektive Ergebnisse.

Interessant ist hier auch die Auswirkung äußerer Effekte auf die intrinsische Motivation. Die Zugabe von äußeren Reizen auf eine ursprünglich intrinsisch motivierte Aufgabe kann die Fähigkeit haben, dass die intrinsische Motivation mit der Zeit erlischt, da die Person sich an die Reize gewöhnt.

Doch wie kann OKR die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters steigern?

Der Trick in der Verwendung von OKR liegt darin, dass die Mitarbeiter selbst an der Zielformulierung beteiligt sind (bottom-up Prozess). Sie können mitwirken und eigene Interessen und Ideen einbringen. Dies steigert das Engagement der Mitarbeiter, die Aufgaben zu erfüllen und ihre intrinsische Motivation.

Besonders wichtig ist es auch, die Autonomie zu fördern. Dies geschieht vor allem durch integrierte und identifizierte Regulation. Mitarbeiter integrieren die OKR dadurch, dass sie die Möglichkeit haben darauf einzuwirken, auch in ihr Selbstkonzept. Sie arbeiten so fokussiert mit anderen zusammen, um ihre Ziele zu erreichen.

Am wichtigsten ist jedoch zu beachten, dass es sich bei der Implementierung von OKR um eine langfristige Aufgabe handelt, da sich hier die Denkstrukturen der Mitarbeiter verändern und es Zeit braucht sich daran zu gewöhnen. Dieser Prozess kann auch einige OKR-Zyklen in Anspruch nehmen, zahlt sich aber in einer wesentlich effektiveren Arbeit und einem allgemeinen Zuwachs an Zufriedenheit aus.