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OKR und MbO

OKR und MbO

Management by Objectives (MbO) und Objectives und Key Results (OKRs) sind beides Methoden, um Ziele im Unternehmen zu erreichen. Aber wo sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede?

Management by Objectives

MbO wurde als Führungsmethode 1954 von Peter Drucker entwickelt. Hierbei wird Führung als Aufgabe wahrgenommen, bei der die Führungskraft mit dem Mitarbeiter im direkten Gespräch Ziele vereinbart. Darauf aufbauend ist es die Aufgabe des Mitarbeiters, diese Ziele im festgelegten Zeitrahmen zu erreichen.

Objectives und Key Results

OKRs wurde in den 1970ern bei Intel eingeführt. Bei OKRs stehen der Fokus auf Ziele und die eigenverantwortlich gesteuerte Weiterentwicklung im Vordergrund. Mehr dazu auch unter https://beratungteam.de/okr/

Gemeinsamkeiten OKR und MbO

Beide Methoden setzen Ziele und deren Erreichung in den Vordergrund. Damit erlauben beide der Führungskraft, den Fokus seiner Mitarbeiter zu steuern. Auch arbeiten beide mit einem fest definierten Zeitrahmen, wie z.B. einem Quartal. Vor diesem Zeitraum werden in beiden Methoden die Ziele aufgestellt.

Unterschiede OKR und MbO

Bei MbO wird angestrebt, jedes Ziel zu 100% zu erreichen. OKRs dagegen gehen von einen optimalen Ziererreichungsgrad von 60-70% aus. Während die Erreichung von Zielen bei MbO normalerweise direkt zur Leistungsbeurteilung verwendet wird, verfolgen OKRs den entgegengesetzten Ansatz. Der Fortschritt bei OKRs soll ausdrücklich nicht zur Leistungsbeurteilung verwendet werden. Stattdessen sollen OKRs dazu anregen, sich herausfordernde Ziele zu setzen, die nur sehr schwierig zu schaffen sind. Der Gedanke dahinter ist, dass genau derartige Herausforderungen Wachstum besonders fördern.

Bei MbO erfolgt die Zieldefinition in einem gemeinsamen Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Damit wird ein Top-Down-Ansatz verfolgt, durch den die Vision und die Ziele des Unternehmens bis zum Mitarbeiter hin operationalisiert werden. Dies ist bei OKRs ähnlich, aber doch etwas anders. Werden OKRs aufgestellt, sind die Ideen der Mitarbeiter selbst die Basis sämtlicher OKRs auf allen Ebenen. So stellen zunächst die Mitarbeiter ihre persönlichen OKRs auf, treffen sich dann auf Teamebene um die Team-OKRs zu bestimmen und erst dann werden auf Führungsebene die Unternehmens-OKRs beschlossen. Bei diesem Bottom-Up-Ansatz werden jeweils Ideen und Vorschläge der unteren Ebene bei der nächsthöheren Ebene berücksichtigt. Auf der obersten Ebene werden letztendlich einige Ideen der Mitarbeiter in die Unternehmens-OKRs aufgenommen, aber auch einige Punkte der Unternehmens-Vision. Auf Basis dieser OKRs wird dann wiederum ähnlich wie bei MbO Top-Down verfahren. Sämtliche Teams und Mitarbeiter passen darauf basierend ihre OKRs an.

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