Im ersten Teil dieses Artikels https://beratungteam.de/wie-arbeitet-beratungteam/ haben wir bereits über unsere Grundsätze geschrieben und erklärt, warum uns Mitbestimmung wichtig ist. Daran anknüpfend gehen wir in diesem Beitrag auf unsere zentrale Theorie, die Selbstbestimmungstheorie, ein.

Was sagt uns die Selbstbestimmungstheorie?

An dieser Stelle möchten wir auf einen bereits verfassten Blog-Artikel auf unserer Website  zum Thema „Nutzen der Selbstbestimmungstheorie für die OKR“ verweisen. Dort werden die we­sentliche Ergebnisse der Forschung zusammengefasst und in Verbindung zu OKR gesetzt. Objectives and Key Results wurden auch in mehreren früheren Blog-Artikeln auf unserer Website be­schrieben. Einer der wichtigen Erkenntnisse dieser Theorie ist, dass neben den phy­sischen Bedürfnissen auch psychologische Grundbedürfnisse, wie Autonomie, Kompetenz­streben und soziale Eingebundenheit existieren. Werden diese Grundbedürfnisse im Unter­nehmen  befriedigt, so steigt auch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, was dau­erhaft zu dem Erfolg des Unternehmens beitragen wird. Wir werden Autonomie (Mitbestim­mung), Kompetenzstreben und soziale Eingebundenheit bei BeratungTeam gelebt?

Wie beziehen wir Ergebnisse der Selbstbestimmungstheorie in unser tägliches Handeln ein?

Ganz zum Einstieg sollten wir erwähnen, dass BeratungTeam, das die Unternehmen bei der Einführung von OKR unterstützt, auch für sich selbst OKR einsetzt. Sonst wären wir in den Augen unserer Kunden nicht kongruent und damit auch nicht vertrauenswürdig. Es wäre dann so, als würde man von einem Arzt eine Rauchentwöhnungskur durchführen lassen, obwohl der Arzt selbst Zigaretten raucht.  Der Einsatz von OKR hilft uns unser Handeln auf unsere Ziele auszurichten und gleichzeitig flexibel genug zu bleiben, um auf veränderte Bedingungen in der Außenwelt angemessen zu reagieren.

Die OKR werden in der Regel für einen Zeitraum von drei Monaten aufgestellt, sozusagen in einem Quartalsrhythmus. Wir, bei BeratungTeam, haben uns für einen Zeitraum von zwei Mona­ten entschieden, da wir dadurch noch schneller auf Veränderungen am Markt oder in den internen Strukturen reagieren können.

Mitbestimmung (Autonomie)

Jeder OKR-Zyklus fängt mit einem OKR-Planung-Workshop an. In diesem Workshop werden ausgehend von Erfahrungen aus dem letzten Zyklus neue motivierende Ziele (Objectives) und dazu passende Messkri­terien (Key Results) definiert. Bei diesem Workshop sind alle Teammitglieder aktiv dabei und können ihre Ideen und Vorschläge einbringen. Die Ideen und Vorschläge orientieren sich an der Unternehmensvision, denn eine grobe Richtung, in die sich ein Unternehmen ent­wickeln will, ist für Ideensammlung extrem wichtig. Dabei können viele Werkzeuge für kreati­ves Arbeiten eingesetzt werden: Brainstorming, Brainwriting oder z.B. die Eisenhower-Matrix für Priorisierung der Ideen. Da jedes Teammitglied aktiv an der Zielfindung arbeitet, bestimmt es somit direkt die Ausrichtung des Unternehmens für die nächsten zwei Monate mit.

Wurden die Ziele und Messkriterien festgelegt, so finden danach wöchentliche Planungsmee­tings (bei uns Monday Check-In genannt) statt. Dabei wird der aktuelle Status der OKR geprüft und die Aufga­ben für die kommende Woche geplant. Hier sehen wir auch das nächste Beispiel der Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Die Aufgaben werden je nach Interessen und Stärken verteilt. Jedes Teammitglied kann frei entscheiden wie viel Zeit es in der Woche aufbringen kann und auf welche Aufgaben diese verteilt wird. Wenn zum Beispiel jemand einen Blog-Artikel schreiben möchte, dann kann sie/er selbst über das Thema und den Umfang entscheiden, wichtig dabei ist nur, dass der Artikel zu der Unternehmensphilosophie und den aktuellen OKR passt.

Ein weiterer Aspekt der Mitbestimmung ist der flexible Arbeitsplatz. Jedes Teammitglied ent­scheidet dann während der Woche, wo und wann er an seinen Aufgaben arbeiten will. Dabei sind mehrere Möglichkeiten denkbar, von Home-Office oder Coworking Spaces wie z.B. Hafven in Hannover bis Ferienhaus an der Ostsee, wenn man eins hätte, natürlich. Die Arbeitszeiten sind auch sehr flexibel und werden von jedem Teammitglied selbst bestimmt. Wir unterstützen die Vertrauensarbeitszeit, was auch unserem humanistischen Ansatz entspricht. Zur internen Kommunikation werden dann neben persönlichen Treffen auch virtuelle Tools häufig eingesetzt. Meetings können über Videokonferenzen z.B. Google Hangouts erfolgen, Aufgabenverteilung werden durch virtuelle Taskboards wie Trello unterstützt. Zur Kommunikation nutzen wir die Kollaborationssoftware Slack, für wissenschaftliche Literaturrecherche den Referenz-Manager Mendeley, um hier nur einige Beispiele zu nennen. Auch unsere OKR verwalten wir in einer speziell dazu entwickelten Softwarelösung.

Kompetenzstreben

Das Kompetenzstreben, oder wie Carl Rogers es nennen würde, die Aktualisierungstendenz zur „wahren“ Selbstverwirklichung, beschreibt das Bestreben besser in bestimmten Bereichen zu werden, in welchen auch eigene Interessen liegen. Das Gefühl der Kompetenz kennt auch jeder, der ein Hobby betreibt, und die Tendenz bzw. den Drang sich immer weiter zu verbessern, sollte dann auch bekannt vorkommen.

Als Unternehmen zu lernen oder zu einer lernenden Organisation nach Peter Senge zu werden, ist in der Theorie relativ einfach. Die theoretischen Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen ist für viele Unternehmen aber eine große Herausforderung. Wir setzen gezielt auf hypothesengeleitetes Arbeiten. Die Methode, zuerst eine Hypothese (Behauptung) aufzustellen und dann diese durch empirische Belege zu prüfen, ist uns allen aus dem Psychologiestudium bekannt und gehört mittlerweile zu einer intuitiven Herangehensweise an viele Probleme und Aufgaben. Diese Arbeitsweise ist nicht nur im Unternehmen erfolgreich, sondern auch im Alltag sehr gut einsetzbar und sinnvoll.

Mit OKR können aufgestellte Hypothesen in kurzen Zyklen geprüft werden. Während der wöchentlichen Check-Ins (wöchentliche Planungsmee­tings, oder manchmal auch als Weekly OKR in der Literatur bezeichnet) werden die OKR reflektiert und eine Einschätzung über den aktuellen Status vorgenommen. Die Unterschiede zu den Einschätzungen aus der Vorwoche werden dabei diskutiert und ggf. weitere Maßnahmen initiiert. Diese Rituale helfen uns aus jeder Woche neue Erkenntnisse zu gewinnen und diese gleich für die aktuelle Planung zu verwenden. Am Ende eines OKR-Zyklus wird bei uns eine Retrospektive durchgeführt, in der die Ergebnisse der letzten Monate besprochen und neue Erkenntnisse generiert werden. So kann die gesamte Organisation innerhalb weniger Monate lernen und sich an externe und interne Veränderungen anpassen.

Peter Senge prägte den Begriff der lernenden Organisation in seinem 1990 erschienenen Buch „The Fifth Discipline“. Auch wenn dort immer wieder von der lernende Organisation gesprochen wird, sollte man im Auge behalten, dass nicht die Organisation, sondern die Menschen innerhalb der Organisation lernen. Senge beschreibt weiter in seinem Buch die fünf Fertigkeiten, die eine Organisation beherrschen muss, um zu einer lernenden Organisation zu werden.  Diese fünf Disziplinen sind:

• Personal Mastery – individuelle Selbstentwicklung unterstützen
• Mental Models – mentale Modelle (Denkmuster, Glaubensätze) reflektieren
• Shared Visioning – gemeinsame Vision (Ziele) entwickeln
• Team Learning – Lernen im Team funktioniert am Besten
• Systems Thinking – Denken in Systemen

Obwohl Peter Senge die systemische Betrachtung einer Organisation für die wichtigste Disziplin hält, müssen, seiner Ansicht nach, alle fünf Fertigkeiten vorhanden sein, um eine lernende Organisation zu werden. Hier wollen wir aber nur auf die erste Disziplin „individuelle Selbstentwicklung“ eingehen.

BeratungTeam stellt nicht nur OKR auf der Unternehmensebene auf, sondern strebt auch an, dass die Teammitglieder ihre persönlichen OKR aufstellen und reflektieren. Aufgrund der flachen Hierarchien existieren bei uns keine Abteilungsebenen. Jedes Teammitglied kann bei der Aufstellung persönlicher OKR jederzeit mit der Unterstützung der erfahrenen Coaches rechnen. Weiterhin findet bei BeratungTeam ein reger Informationsaustausch in Form von internen Verträgen zu bestimmten Themen oder Gruppenübungen statt. Auch die Feedbackkultur wird gelebt und unterstützt einzelne Teammitglieder bei ihrer Selbstentwicklung.

Soziale Eingebundenheit (Sinn und Zweck)

Das Gefühl der sozialen Eingebundenheit, in der Alltagssprache auch als „Wir-Gefühl“ gebräuchlich, kann auf viele Arten erreicht werden. Transparente und mitgestaltete Ziele, Teamarbeit an gemeinsamen OKR, respektvoller und fairer Umgang miteinander können ein Verbundenheitsgefühl erzeugen und dauerhaft aufrechterhalten. In diesem Zusammenhang wollen wir auf eine Zeremonie eingehen, die bespielhaft beschreibt, wie soziale Eingebundenheit praktiziert werden kann.

Jede Woche findet kurz vor dem Wochenende, also meistens am Freitag, eine Zeremonie statt, die bei uns als Friday Celebration bekannt ist. Diese Möglichkeit kann jedes Teammitglied nutzen um seine persönlichen Erfahrungen und Erfolge dem ganzen Team zu präsentieren und zu feiern. Dabei werden bei der Friday Celebration im Gegensatz zu einer Retrospektive keine Probleme angesprochen, sondern nur positive Erlebnisse in Fokus gestellt. Auch ein Bierchen kann durchaus während dieser Zeremonie getrunken werden, auch wenn es sich im Grunde genommen um Arbeitszeiten handelt. Sinn der Friday Celebration ist die positive Stimmung ins Wochenende zu übertragen. Diese kleine und einfache Methode hilft uns eine positive Einstellung zu sich selbst und der eigenen Arbeit zu entwickeln und ein Gefühl zu stärken, ein Teil von etwas größerem zu sein.

Fazit

Als Beratungsunternehmen, das seine Kunden bei der Einführung des OKR-Frameworks unterstützt, setzt BeratungTeam OKR auch intern ein. Diese Methode bietet viele Möglichkeiten neue Arbeitsweisen von zeitlicher, räumlicher und organisatorischer Flexibilität zu unterstützen. In der heutigen Zeit der Globalisierung und der Digitalisierung reichen die alten Motivationsinstrumente wie Belohnung und Bestrafung nicht mehr aus. Neben den materiellen Bedürfnissen wie z.B. sicherer Arbeitsplatz, existieren noch weitere psychische Grundbedürfnisse, die eine neue Arbeitsweise in den Unternehmen verlangen.  Der Begriff „New Work“ beschreibt diesen gesellschaftlichen Wandel. Für viele Unternehmen fühlt es sich neu an, für uns ist es schon normal. Beim respektvollen Umgang miteinander, Mitbestimmung, einer flexiblen und abwechslungsreichen Arbeitsweise entwickeln sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivierten Menschen und motivierte Menschen gestalten erfolgreiche Unternehmen. Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und erfolgreiche Unternehmen müssen sich nicht gegenseitig ausschließen, sondern können sich gegenseitig unterstützen. Das ist unsere innere Einstellung, die sich durch unsere Erfahrungen immer wieder bestätigen konnte.